Zelfs met de veiligste heftruck in het veiligste magazijn is het mogelijk om onveilig te rijden. Veiligheid staat of valt dus met het gedrag van de man of vrouw die op de heftruck zit. Hoe kunnen we dat gedrag beïnvloeden? De onlangs gelanceerde Code Veilig en Gezond Magazijn besteedt extra aandacht aan de veiligheidscultuur van organisaties. Die cultuur is bepalend voor het gedrag dat medewerkers vertonen.
Een veel gemaakte denkfout is dat het verstrekken van kennis voldoende is om het gedrag van medewerkers te veranderen. Als we maar toelichten waarom het zo belangrijk is dat medewerkers hun gedrag veranderen, gaan ze vanzelf het goede gedrag vertonen. En als dat niet gebeurt? Dan was de toelichting blijkbaar toch niet goed genoeg en moeten we de boodschap nog een keer of op een andere manier herhalen.
Niets is minder waar. Kennis is weliswaar noodzakelijk, maar vaak niet voldoende voor gedragsverandering. Steven Gudde van Olympia Uitzendbureau verwees tijdens de introductie van de Code Gezond en Veilig Magazijn naar onderzoek uit de gedragspsychologie. Daaruit blijkt dat kennis maar voor vijftien procent van invloed is op het gedrag van medewerkers. Belangrijker zijn andere factoren zoals het zelfbeeld van de medewerker en de sociale norm.
Druk van de groep
Met het zelfbeeld doelt Gudde onder meer op het geloof in eigen kunnen. Ben ik wel in staat om het gewenste gedrag te vertonen? Ben ik wel zo’n goede heftruckchauffeur dat ik veilig kan rijden? Kan ik aan de verwachtingen van mijn manager voldoen? Als het antwoord ontkennend is, zijn medewerkers een stuk minder geneigd om ook maar een poging te wagen het gedrag te veranderen.
De sociale norm verwijst naar de druk van de groep waartoe iemand wil behoren. Hoe denkt de groep over het gedrag dat ik moet vertonen? Volgens Gudde verklaart deze factor waarom uitzendkrachten relatief hoog scoren in ongevallenstatistieken. Benader jij (on)bewust eigen medewerkers anders dan uitzendkrachten? Dan is het lastig om hen hetzelfde gedrag te laten vertonen.”
Toffe baas
Gudde adviseert managers om meer energie te steken in de arbeidsrelatie met de medewerkers. Die bestaat uit drie componenten:
1. Economische relatie: krijgt de medewerker een eerlijke beloning voor het verrichte werk?
2. Juridische relatie: heeft de medewerker een vast contract, tijdig contract of een nul-urencontract?
3. Psychologische relatie: hoe gaan manager en medewerker met elkaar om?
Gudde: “We laten ons vaak leiden door de eerste twee componenten, terwijl juist die derde component steeds belangrijker wordt. Om het gedrag van medewerkers te veranderen moeten we werken aan die psychologische relatie. Waarom gaan mensen veiliger werken? Omdat ze jou zo’n toffe baas vinden. Of omdat ze zuinig met hun collega’s willen omgaan.”
Verbondenheid
In de Code Veilig en Gezond Magazijn wordt dit verbondenheid genoemd. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers zich verbonden moeten voelen om optimaal te functioneren. Verbondenheid met de werkgever, werkomgeving en collega’s zorgt ervoor dat elke medewerker (het denken over) veiligheid als een persoonlijk belang ziet.
De rol van de manager is cruciaal in dit verhaal. Kort door de bocht: hoe de manager is, zo is zijn bedrijf. De manager is bepalend voor het creëren van een cultuur waarin mensen zich met elkaar verbonden voelen en veel waarde hechten aan veiligheid. In de code wordt verwezen naar het promotieonderzoek van Jelle de Vries, tegenwoordig universitair hoofddocent aan de Vrije Universiteit Amsterdam. “Wie een efficiënt en veilig magazijn wil krijgen, moet zelf het goede voorbeeld geven en medewerkers kunnen inspireren en bewust maken van de gevaren van hun werk.”
Ook een heftruck opleiding van BLOM kan bijdragen aan veilig handelen rondom het gebruik van heftrucks in een magazijn. Bij het behalen van de opleiding krijgt de cursist een heftruckcertificaat als bewijs van het voldoende afsluiten van de opleiding.
